Slide 4Slide 4Slide 4

Partnerschaftliches Verhalten

Reibungsverluste minimieren

Seit dem 18. August 2006 gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es verpflichtet Arbeitgeber allen Hinweisen auf derartige Beeinträchtigungen bzw. Regelverstöße nachzugehen, diese zu unterbinden und präventive Maßnahmen einzuleiten.

Hier gilt es sowohl präventiv zu handeln, als auch im akuten Fall rasch betroffenengerechte Strategien und Lösungen zu entwickeln. Denn nicht oder nicht nachhaltig Eingreifen bedeutet im akuten Fall:

Gender Mainstreaming

Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz umfasst den Schutz vor

sexueller Belästigung,

Mobbing und

Diskriminierung.

Unser Angebot

Je nach Bedarf der jeweiligen Organisation:

Je nach Bedarf arbeiten wir als geschlechtshomogenes oder -heterogenes interdisziplinäres (Psychologie, Jura) Team.

Die im Folgenden beschriebenen einzelnen Bausteine können einzeln oder in Kombination behandelt werden.

Strategien gegen sexuelle Belästigung

Die öffentliche Diskussion über sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz wird in immer kürzeren Abständen durch neue Veröffentlichungen über Vorfälle angeheizt. Dabei zeigt sich ein Dilemma von erschreckendem Ausmaß:

Einerseits ist die rechtliche Lage in Deutschland eindeutig. Auch effektive Möglichkeiten zur Intervention und Prävention sind erforscht. Andererseits besteht noch eine große Unsicherheit, was genau einen sexuellen Übergriff an Arbeitsplatz ausmacht, wo die Grenze zu respektvollem Verhalten zu ziehen ist. Ebenso ist nach wie vor wenig bekannt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, sexuelle Belästigungen zu verhindern und zu stoppen.

Gleichzeitig gibt es seit den 1990er Jahren immer mehr private und öffentliche Arbeitgeber, die für ihre Organisation Vereinbarungen und Verfahrenswege entwickelt sowie Ansprechpersonen benannt und qualifiziert haben. Alle machen die gleiche positive Erfahrung: Durch die geschaffenen betrieblichen Strukturen und insbesondere durch die Qualifikation der Führungskräfte wird die Problemlage handhabbar - jenseits von Bagatellisierung und Skandalisierung. Arbeitsgerichtliche Verfahren werden vermieden, Störungen durch Beratungs- und Personalgespräche schnell behoben und das Betriebsklima nachhaltig verbessert.

Strategien gegen Mobbing

Konflikte zwischen Menschen sind auch am Arbeitsplatz alltäglich und unvermeidlich. Wenn es gelingt, sie anzusprechen und zufriedenstellende Lösungen zu entwickeln, wirkt sich das positiv auf die Zusammenarbeit und das Betriebsklima aus.

Wo Konflikte und Verletzungen der kollegialen Umgangsformen nicht zur Sprache kommen dürfen und diejenigen als Störenfriede betrachtet werden, die bestehende Probleme benennen, kann Mobbing entstehen. Wenn dieser Mechanismus unerkannt bleibt und niemand eingreift, kann sich feindseliges und drangsalierendes Verhalten ungehindert ausbreiten.

Für die Betroffenen bringen die Schikanen massive psychische und physische Belastungen mit sich. Allzu oft bleibt eine Betroffene bzw. ein Betroffener auf der Strecke, die oder der zunächst mit Angst, Verunsicherung und Lustlosigkeit, später häufig mit Erkrankungen, Wunsch nach Versetzung, Eigenkündigung oder schließlich gar mit einem Ausstieg aus dem Berufsleben reagiert. Am Ende stellt sich die Frage: wer ist die oder der nächste?

Auch für den Betrieb in seiner Gesamtheit hat Mobbing schwerwiegende Konsequenzen: ein zunehmend vergiftetes Klima führt zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Produktivität und Qualität der geleisteten Arbeit. Auch stellen das veränderte Schadensersatzrecht und die vorliegenden Gerichtsurteile zugunsten des Schutzes Mobbing-Betroffener eine nicht zu unterschätzende Gefahr zunehmender Gerichtsverfahren dar.

Strategien gegen alltägliche Diskriminierungen

in den Arbeitsbeziehungen. Dieses Angebot ist schwerpunktäßig auf die subtilen Grenzverletzungen, Diskriminierungen oder Ausgrenzungen beispielsweise aufgrund von

ausgerichtet. Bei diesen alltäglichen Diskriminierungen handelt es sich um Verhaltensweisen von Kolleginnen und Kollegen sowie von Vorgesetzten, in denen sie ihre in der Regel nicht bewusste negative Einstellung gegenüber Angehörigen dieser Gruppen direkt äußern oder durch bestimmte Verhaltensweisen zu verstehen geben. Diese Würdeverletzungen beeinträchtigen die Zusammenarbeit in einem erheblichen Maße.

Download

Das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1879) geändert durch Art. 8 Abs. 1 des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze
vom 2. Dezember 2006 (BGBl. I S. 2742), Download ...